Wirkungsvariablen für Arbeit:
Stress
Gesundheit
Motivation

Wichtiges Ziel: Gestaltung von Arbeit zu betreiben
in Bezug auf die erarbeiteten Kenntnisse, wie Arbeut auf den memschen wirkt
Ziel, Arbeit menschengerecht zu gestalten, ungünstige Auswirkungen zu vermeiden.

Was bedeutet psychologische Arbeitsgestaltung? (Job / Work Design)
Gestaltungsfacetten/Teilaspekte:
- Technische Systeme: (wenn in Verwaltung neues System, dann ist das mit Arbeitsgesatltung verbunden. Psychologisch: Einführung und Auslegung so zu gestalten, damit Arbeit menschengerecht ist),
- Organisatorisch (Aufgabeninhalte, wie Arbeit die geteilt ist, organisiert wird. Wie weit wird Arbeit durch Führung definiert, wieviel Freiheitsgrade hat einer. Eigenständigkeit von Entscheidungen) ,
- Ergonomisch (Am einfachsten, weil am konkretesten: Möbel, Einrichtung, Beleuchtung, Werkzeuge Qualität), Aufgabeninhalte, Gestaltung und Qualität der Werkzeuge)

Historische Entwicklung

- Taylor, hat auch Methodik entwickelt.Vereinfachung und Standardisierung von Arbeit, systematische Zergliederung, Trennung von Kopf- und Handarbeit. Zeit+Bewegungsstudien, um den One best Way zu extrahieren. Volpert nennt das Partialisierung. Schlendrian vermeiden, alles was dem one best way abträglich ist, abstellen, um Produktivität zu seigern. (früher noch Adam Smith): Arbeit teilen

- Zweifaktorentheorie Herzberg:
- JCM:
- Soziotechnischer Systemansatz
- HRT:
Was sagen diese Theorien aus:
- Herzberg unterschied Motivation und Hygienefaktoren, die die Motivation beeinflussen. Motivatoren insbesondere intrinsische Motivation anregend: Arbeit sollte herausfordernd sein, Wachstumsmöglichkeiten bieten. Von Herzberg kommt Job Enrichment, qualitative Anreicherung, auch Forderung auf der intellektuellen Ebene.
- JCM: Kernmerkmale der Arbeit herausgearbeitet, die relevant in Bezug auf motiviertes Verhalten sind: Aufgabeninhalte (Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutung der Tätigkeit im sozialen Kontext, Autonomie, Feedback: Das alles beschriebt das Motivationspotenzial einer Tätigkeit). Das wird moderiert durch innerpsychische Variablen: erlebte Bedeutsamkeit und erlebte Verantwortung
- Soziotechnischer Systemansatz: Verantwortung, Freiheitsgrade, sebstständige Entscheidungen, technisches+soziales System wird aufeinander abgestimmt.
- HRT: Vollständige Aufgabe: Ausreichende Anforderungen (auch hierarchische Anforderungsvielfalt), Planung-Ausführung-Evaluation. Normative Beschreibung von guter Arbeit

Aktuellere Literatur, 90er:
Bewertungskriterien von Arbeit (Hacker 2005, von unten nach oben zu lesen)
- Persönlichkeitsförderlichkeit (Möglichkeit zur Weiterbildung, mindestens erhaltung der vorhandenen Fähigkeiten: Schöpferische Fähigkeiten)
- Beeinträchtigungsfreiheit (hier wirds psychologischer: Keine Verschlechterung Psychophysiologischer Kennwerte: EKG, EEG, Stresswerte…)
- Schädigungslosigkeit (Schadstoffe, Unfälle: MAK Schadstoffe, Areit sollte so gestaltet sein, dass keine Unfälle auftreten)
- Ausführbarkeit (anthropometrische Normen: Ergonomische Regelwerke, sinnesphysiologisch müssen Signale wahrnehmbar sein)

Wie valide sind die Annahmen für die Gestaltung von Arbeit?
Ist es nur Gutmenschentum, oder werden dabei auch unternehmerische Ziele gefördert? Dazu ist empirische Untersuchung nötig.

Meta-Analyse von Humphrey, Nahrgang & Morgeson 2007:
- Arbeitsmerkmale => Mediatoren => Resultate
- Erweiterung der JCM-Variablen, die zu einem Gesamtmodell ergänzt wurden.
- Arbeitstätigkeit: Stärkere Anforderungen an Informationsverarbeitung. Reichhaltigkeit kann neben Zufriedenheit auch zu Überforderung führen.

Aussage (wie bei Hackman & Oldham): Resultate werden über psychologische Mediatoren durch die Arbeitsmerkmale verursacht

JOb Characteristics in dieser Meta beziehen sich sehr auf AufgabenKOMPLEXITÄT, die intrinsische Motivation. Zeigt, dass Annahmen der psychologischen Arbeitsgestaltung valide sind, auch unternehmerischen Zielen dienlich sind.

55% der Varianz werden durch das Modell aufgeklärt (Führung und Einkommen sind z.B. nicht berücksichtigt). 55% ist eine ganze Menge

Konzepte der Arbeitsgestaltung:

Individuelle Ebene:
horizontale Ebene: Job Enlargement: 0+0=0, auf individueller Ebene.
vertikale Ebene: Job Enrichment: Nicht nur hand, sondern auch Kopf ist beteiligt: Erhöhung des Kontrollniveaus. Ein Mitarbeiter betreut z.B. alle Belange eines jeweiligen Kunden. Schuler Orga-Buch: 18,1 Milliarden DM werden für Kosten für Krankenbehandlung aufgrund einseitiger Arbeitstätigkeit ausgegeben.

Gruppenebene:

Teilautonome Arbeitsgruppen: Gruppe muss sich selbst regulieren, in Bezug auf Aufgaben und Organisation: Wer macht was wann und wie. Jeder muss alles ein bisschen können. Dadurch steigt Arbeitskomplexität (siehe Meta: Macht 55% der Zufriedenheit aus).

Wirkungen sind nicht einheitlich (z.B. kaum Verbesserung, wenn Betrieb bereits optimiert war):
Positiv: Steigerung der Qualifikation, aktiveres Freizeitverhalten

Beispiel Call Center: Erstellung der Nutzerdaten, Störungsannahme, Störungsbehebung, Kundenzufriedenheitsbefragung.

Zu welchen Zeitpunkten sollte man Arbeit gestalten?

Korrektive Arbeitsgestaltung: Wenn es bereits schief läuft. Teuer, weil man mindestens zwei Mal gestaltet. Suboptimal
Präventive Arbeitsgestaltung:
Prospektive Arbeitsgestaltung: Schaffung von kreativen Arbeitsmöglichkeiten, um gezielt die positiven Möglichkeiten herbeizuführen.

unternehmenbezogene Ziele : Effektivität: Ziele werden erreicht. Effizienz: Wie viele Ressourcen brauche ich dafür. Je weniger Ressourcen ich brauche, umso effizienter ist die Arbeit.

Humanziele: Gesundheit und Leistungsfähigkeit langfristig erhakten, Schützen vor Beeinträchtigung und Schaden.

Die beiden Ziele können gegenläufig sein, hängen jedoch auch voneinander ab. (Beispiel: Fluktuation, Krankheit kann teuer sein)
Hacker: Wenn Arbeit motivierend ist, wenn Freiheitsgrade da sind, intrinsisch motiviert sind, trägt das ganz wesentlich zur Produktivität bei.

Taylorismus: Arbeit so zu vereinfachen, damit Anlernkosten zu minimieren und Arbeitnehmer austauschbar zu machen. (Aber: Probleme der Produktivität und Flexibilität, psychische Erkrankungen)

Job Enlargement: Vermeidung physischer Schäden durch unterschiedliche Bewegungsablaufe

Call Center spezifisch:
- Humphry-Meta: Rollenambiguität / Rollenklarheit. Stressreduktion durch Ergonomiemaßnahmen
- Telearbeit